نوسازی دولت با تکیه بر سرمایه انسانی در عصر هوش مصنوعی

سیاسی؛ امیر نوذری، مدیر اداره نوسازی سرمایه انسانی و دبیر هیئت گزینش دانشگاه امام صادق(ع) گفت: «در ادبیات کلاسیک سرمایه انسانی، انسان به‌عنوان دارایی تلقی می‌شود که با آموزش و تجربه انباشت می‌یابد؛ اما در رویکرد وظیفه‌محور، فناوری شغل را حذف نمی‌کند، بلکه ترکیب وظایف داخل شغل را دگرگون می‌سازد. خطای رایج اینجاست که به «شغل» دل‌مشغول می‌شویم، در حالی که تغییر در سطح «وظیفه» اتفاق می‌افتد.»

به گزارش باور خبربه نقل از تسنیم، وی با اشاره به پژوهش آتور، لوی و مورنِین (۲۰۰۳) افزود: «فناوری، مشاغل را بر اساس سطح مهارت حذف نمی‌کند؛ بلکه آن‌ها را به‌خاطر روتین‌بودن کنار می‌گذارد. تفاوت میان “کارمند” و “کار روتین کارمند” یک تمایز صرفاً لفظی نیست و ماهیت متفاوتی دارد.»

نوذری همچنین گفت: «پیش‌بینی مشهور فری و آزبورن درباره در معرض خطر بودن ۴۷ درصد مشاغل، بعدها با روش وظیفه‌محور در مطالعه OECD به حدود ۹ درصد تعدیل شد. علت این شکاف بزرگ، همان خطای واحد تحلیل است. آمار هشداردهنده اغلب حاصل مدل نادرست است، نه واقعیت نادرست.»

دو پارادوکس که حد ماشین را تعیین می‌کنند؛ مدیر اداره نوسازی سرمایه انسانی دانشگاه امام صادق(ع) با اشاره به پارادوکس پولانی تصریح کرد: «مایکل پولانی در “بُعد ضمنی” می‌گوید ما بیش از آنچه قادر به گفتن آن هستیم، می‌دانیم. بخش مهمی از دانش سازمانی، مانند تشخیص اینکه یک پرونده بوی مشکل می‌دهد یا قضاوت درباره صداقت یک متقاضی، دانشی ضمنی است که در قالب الگوریتم قابل صورت‌بندی نیست.»

وی پارادوکس موراوِک را نیز یادآور شد: «برای ماشین، استدلال‌های انتزاعی ساده‌تر است، اما ادراک و تعامل انسانی بسیار دشوارتر. نتیجه این است که آنچه ما “کار ساده” می‌نامیم، برای ماشین سخت‌ترین بخش به‌شمار می‌رود.»

حکایت نحوی و کشتیبان؛ از نحو اداری تا سباحت؛ این کارشناس منابع انسانی که دانش‌آموخته دانشکده معارف اسلامی و مدیریت دانشگاه امام صادق(ع) و دارای مدرک دکتری مدیریت منابع انسانی است، با نقل حکایت نحوی و کشتیبان از دفتر اول مثنوی، به تمایز میان «دانستنِ آن» و «دانستنِ چگونگی» اشاره کرد و گفت: «نظام اداری ما قرن‌هاست نحو را به خدمت گرفته و با آن نحو را استخدام و ارزیابی کرده است: تسلط بر بخشنامه، آیین‌نگارش، ماده و تبصره. اما عصر هوش مصنوعی، گردبادی است که در آن ماشین ممکن است نحو را از ما بهتر بداند. در این میان، سباحت باقی می‌ماند؛ مهارت شنا کردن در ابهام، قضاوت در شرایط بی‌قاعدگی و تصمیم‌گیری در جایی که هیچ بخشنامه‌ای وجود ندارد.»

نوذری ادامه داد: «هوش مصنوعی، نحو اداری را کم‌هزینه کرده است؛ بنابراین ارزش از حوزه نحو به سباحت منتقل شده است.»

معماری سه‌لایه‌ای مهارت کارمند فردا؛ این کارشناس منابع انسانی درباره مهارت‌های مورد نیاز آینده کارمندان دولت، آن‌ها را در سه لایه تشریح کرد. لایه نخست «سواد داده و سواد الگوریتمی» است؛ یعنی توانایی خواندن داده، سنجش اعتبار آن و طراحی پرسش‌های درست از ابزار هوشمند.

به گزارش باور خبربه نقل از تسنیم، وی مهم‌ترین مؤلفه این مرحله را «مصونیت در برابر سوگیری خودکارسازی» دانست و گفت: «کارمندی که هر خروجی الگوریتم را بی‌چون‌وچرا حجت بداند، خطرناک‌تر از کارمندی است که اصلاً از الگوریتم استفاده نکند.»

لایه دوم «شایستگی‌های شناختی مرتبه بالا» شامل تفکر انتقادی، قضاوت حرفه‌ای و تصمیم‌گیری در شرایط ابهام است. نوذری با استناد به هربرت سایمون بیان کرد: «فراوانی اطلاعات، فقر توجه ایجاد می‌کند. در زمانی که تولید متن تقریباً بی‌هزینه شده، کمیابی واقعی قضاوت است، نه صرف اطلاعات.»

لایه سوم «شایستگی‌های انسانی و اخلاقی» را نیز همدلی، مسئولیت‌پذیری، امانت‌داری و توان پاسخگویی تشکیل می‌دهد. وی با اشاره به هشدار جوزف وایزنبام خاطرنشان کرد: «برخی از تصمیم‌ها را نباید به ماشین سپرد، حتی اگر امکان سپردن وجود داشته باشد. این یک محدودیت فنی نیست؛ یک الزام اخلاقی است.»

تمثیل سنتور؛ کیفیت فرایند تعامل مهم است؛ نوذری با اشاره به شکست کاسپاروف از دیپ‌بلو در سال ۱۹۹۷ و سپس الگوی «شطرنج پیشرفته» یا تیم‌های سنتور گفت: «انسان متوسط + ماشین + فرایند خوب، می‌تواند بر ماشین برتر به‌تنهایی غلبه کند. متغیر تعیین‌کننده نیرومندی ماشین یا نبوغ انسان نیست؛ کیفیت فرایند تعامل میان آن دو است. بنابراین تحول اداری پیش از آنکه مسئله خرید فناوری باشد، مسئله بازطراحی فرایندهاست.»

خودکارسازی یا هوشمندسازی؟ مدیر اداره نوسازی سرمایه انسانی دانشگاه امام صادق(ع) با تفکیک میان «اتوماته» و «اینفورمیت» و به نقل از شوشانا زوبوف تصریح کرد: «سازمانی که فناوری را صرفاً برای جایگزینی انسان به کار می‌گیرد، در بهترین حالت همان کار قدیمی را با هزینه کمتر انجام می‌دهد؛ اما سازمانی که فناوری را برای آگاهی‌بخشی به کار می‌گیرد، ظرفیت کارکنان را افزایش می‌دهد. شکاف اصلی در آینده نظام اداری ایران، میان سازمان‌های مجهز و غیرمجهز نخواهد بود؛ بلکه شکاف میان سازمان‌هایی است که فناوری را برای حذف فکر کردن به کار برده‌اند و آن‌هایی که آن را برای عمیق‌تر فکر کردن به خدمت گرفته‌اند.»

وی با اشاره به «طنزهای خودکارسازی» لیسان بینبریج هشدار داد: «هرچه سامانه خودکارتر شود، نقش اپراتور انسانی حساس‌تر می‌گردد، نه کم‌اهمیت‌تر. اگر مهارت قضاوت انسانی را به بهانه خودکارسازی تحلیل ببریم، در بحرانی‌ترین لحظه بدون قضاوت خواهیم ماند. این همان استدلال مهم برای اصل “انسان در حلقه تصمیم” است.»

از مدرک‌گرایی به شایستگی‌محوری؛ هشدار گودهارت؛ نوذری در حوزه جذب و گزینش گفت: «مک‌کللند نشان داد آزمون‌های سنتی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی دقت کافی ندارند. در شرایطی که هوش مصنوعی می‌تواند بسیاری از مصنوعات دانشی را تولید کند، قدرت برچسب‌زدن به مدرک به سرعت در حال کاهش است. پس نظام گزینش ناگزیر باید از سنجش آنچه فرد می‌داند به سنجش آنچه فرد در موقعیت واقعی انجام می‌دهد منتقل شود.»

دبیر هیئت گزینش دانشگاه امام صادق(ع) درباره «تله سنجش» نیز تأکید کرد: «قانون گودهارت می‌گوید وقتی یک سنجه تبدیل به هدف می‌شود، دیگر سنجه خوبی نیست. هوش مصنوعی توان سنجش ما را افزایش می‌دهد و همین امر، وسوسه اندازه‌گیری هر چیز قابل‌اندازه‌گیری را ایجاد می‌کند. خطر اصلی زمانی است که سازمان، آنچه را می‌تواند بشمارد با آنچه اهمیت واقعی دارد اشتباه بگیرد. بخش بزرگی از ارزش‌آفرینی یک کارمند خوب در هیچ داشبوردی ثبت نمی‌شود.»

مقاومت، اخلاق داده و صبوری تحلیلی؛ این کارشناس منابع انسانی درباره مقاومت بدنه اداری گفت: «مقاومت به معنای بدخواهی نیست؛ واکنش انطباقی انسان به ابهام و ادراک تهدید هویت شغلی است. مسیر درست این است که ترس را افزایش ندهیم، بلکه با ایجاد امنیت روانی، اضطراب یادگیری را کاهش دهیم. نوسازی واقعی سرمایه انسانی به یادگیری دوحلقه‌ای نیاز دارد: تردید در خودِ فرض‌ها.»

وی درباره داده کارکنان نیز افزود: «داده کارکنان، امانت است نه دارایی سازمان. سه شرط حداقلی ضروری است: محدودیت هدف، حداقل دسترسی و پاسخگویی قابل ردیابی. بدون این چارچوب، فناوری نه‌تنها بهره‌وری نمی‌آفریند، بلکه سرمایه اجتماعی سازمان را هم فرسوده می‌کند.»

نوذری در جمع‌بندی با اشاره به قانون آمارا و پارادوکس سولو اظهار کرد: «ما اثر فناوری را در کوتاه‌مدت بیش از اندازه برآورد می‌کنیم و در بلندمدت کمتر از حد. میان ورود فناوری تا تحقق بهره‌وری، وقفه‌ای طولانی وجود دارد که در آن زمان صرف بازطراحی سازمان و بازآموزی انسان می‌شود، نه صرف نصب نرم‌افزار.»

وی در پایان گفت: «سرمایه انسانی یگانه سرمایه‌ای است که با استفاده مستهلک نمی‌شود، بلکه رشد می‌کند؛ البته به شرط اینکه از یادگیری بازنایستد.»